forex trading logo

 



Иерархия мер повышения эффективности труда в КДО

Положительные значения, указываемые против каждой позиции, раскрывают природу их возникновения, также указываемую в таблице. Меры с положительным направлением показателей в процессе их реализации способны оказывать комплексное (дополняющее, мотивирующее и закрепляющее) воздействие на персонал.

Следует помнить, что эффективность данной конструкции раскрывается при условии соблюдения последовательности в процессе ее реализации. Отрицательные значения рядом с показателями характеризуют их как «дезактивную» группу, в процессе своей реализации оказывающую стимулирующее воздействие.

1. (–) Постепенно предоставлять работникам больше свободы в производственной деятельности.

2. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к непосредственному руководству (менеджер среднего звена) «операционных» работников.

3. (–) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих навыков практической деятельности.

4. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на отпуск.

5. (–) Снижение трудоемкости производственного процесса для различных групп сотрудников.

6. (+) Снижение силы эмоционально-физической реакции сотрудников на трудности и непредвиденные производственные обстоятельства.

7. (–) Повышение потенциала (возможности, свободы, необходимости) участия в принятии управленческих решений в финансовой сфере трудового коллектива или его отдельных представителей.

8. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего (ограничивающего) воздействия на проведение внеслужебного времени.

9. (–) Повышение уровня силы индивидуального влияния членов коллектива на ротацию и руководящий состав в целом.

10. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих базисных знаний.

11. (–) Гармонизация и придание определенного (положительного) вектора развития межличностных отношений трудового коллектива.

12. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на семейную жизнь.

13. (–) Разрежение концентрации насыщенности и интенсивности производственного процесса.

14. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к высшему руководству компании.

15. (+) Повышение уровня эмоционально-физического комфорта в процессе повседневной деятельности.

16. (+) Повышение уровня свободы реализации инновационной деятельности в производственно-технической сфере.

17. (+) Увеличение уровня включенности руководства в работу и привлечение к оказанию компетентной помощи.

18. (+) Разработка и внедрение стратегии стимулирования интереса трудового коллектива и отдельных участников к выполнению производственных задач.

19. (+) Поощрение и развитие инициативы увеличения ответственности.

20. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего воздействия работы на жизненные планы.

21. (+) Рационализация критериев оценки труда сотрудников руководством, поощрение справедливой оценки.

22. (+) Улучшение уровня удовлетворения потребности в еде.

23. (+) Поощрение уважительных форм взаимоотношений и справедливого отношения к результатам труда каждого работника.

24. (+) Увеличение уровня участия организации в процессе освоения работником комплекса необходимых профилирующих практических навыков для работы.

25. (+) Повышение уровня лояльности трудового коллектива к организации, воспитание чувства гордости по отношению к ней.

26. (+) Внедрение мер, повышающих уровень удовлетворенности профессией.

27. (+) Привитие благоприятного отношения, понимания значимости и эффективности принятого трудового регламента.

28. (+) Повышение уровня участия организации в процессе освоения работником необходимых профилирующих базисных знаний для работы.

29. (+) Обеспечение соответствия рабочего места производственным функциям.

30. (+) Поддержание и развитие благожелательного отношения трудового коллектива к характеру полученного за время работы в организации комплекса требуемых знаний и умений.

31. (+) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных практических навыков, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.

32. (+) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных знаний, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.

Другое по теме

1.1. Общие положения
В соответствии со ст. 927 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), п. 2 ст. 3 Закона РФ от 27.11.1992 № 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации» (далее – Закон об организации страхового ...

Подбор персонала


Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.







Copyright © 2015-2021 - All Rights Reserved - www.residencia.site